Kunci Memikat dan Mengembangkan Talenta
Oleh : Eka N. Ginting dan Saito Nainggolan
Penulis adalah pengelola situs online travel Indoxom.
SWA 17/XVII/ 23 AGUSTUS - 5 SEPTEMBER 200147
Belakangan, banyak perusahaan di berbagai industri menghadapi masalah sama. Yaitu, mempertahankan mereka yang berprestasi tinggi (talent), agar terus mengeluarkan energi kreatif dan inovatifnya.
Salah satu hal yang menyulitkan, mereka yang berprestasi kini tak bisa lagi dipertahankan seperti dulu, dengan uang. Survei Accenture terbaru mengungkapkan, atasan utama berpindahnya talenta adalah kesempatan yang terbatas di perusahaan, peluang mengembangkan diri di tempat lain, lingkungan kerja yang jelek, serta hubungan buruk dengan atasan.
Namun, sesulit apapun, mereka harus dipertahankan. Survei McKinsey layak diperhatikan: Dengan membayar lebih mahal 40% (di atas harga pasar kerja) untuk talenta, perusahaan dapat mencapai overall return hingga 100% lebih dalam setahun. Jelaslah, talenta relatif murah dan sangat menguntungkan, sehingga patut dipertahankan.
Bagaimana mempertahankannya? Sebelum menjawab pertanyaan, pahami dulu bagaimana memikat talenta. Menurut survei McKinsey, tiga poin utama yang memotivasi talenta bergabung dengan perusahaan dilihat dari perusahaannya (great company). Yaitu: nilai dan budaya perusahaan; manajemen yang baik; tantangan pekerjaan yang menarik. Adapun dilihat dari pekerjaannya (great job) adalah: kebebasan dan otoritas; tantangan pekerjaan yang menarik; pengembangan karier.
Bila memikat talenta dipengaruhi beberapa poin yang mendorong motivasi, salah cara resep mempertahankan talenta adalah memberi greatjob — kondisi kerja yang kondusif bagi mereka, yang meliputi beberapa hal.
(1) Elbow room & head room. Elbow room berarti ruang gerak secara horisontal. Berikan kepercayaan pada talenta, agar bekerja dan berkreasi sesuai dengan cara mereka melaksanakan tugas. Head room berarti ruang gerak secara vertikal. Beri mereka cukup otoritas dalam mengambil keputusan tanpa harus mendiskusikan setiap hal dengan atasan.Tentu, bukan berarti ruang gerak mereka tak dikontrol sama sekali. Perusahaan tetap harus membuat mekanisme pengawasan yang telah dirundingkan dan disepakati bersama. Namun intinya, perusahaan harus memberi ruang gerak yang optimal.
(2) Link of activities to business result. Idealnya, aktivitas setiap karyawan harus membawa hasil positif bagi bisnis secara keseluruhan, paling tidak, diukur dari efeknya terhadap untung-rugi perusahaan. Talenta umumnya ingin melihat secara langsung efek pekerjaannya — yang rutin maupun eksperimental — terhadap bottom line perusahaan. Hal ini menuntut keterbukaan dan transparansi cukup tinggi dalam perusahaan. Budaya keterbukaan mendorong karyawan bersikap jujur menilai apapun yang ada, di perusahaan, baik diri sendiri maupun jajaran manajemen pengelola perusahaan. Penilaian ini juga dapat memberi umpan batik ke perusahaan, sekaligus menciptakan lingkungan yang bisa mendorong dan melatih setiap orang atau talenta berpikir strategic.
(3) Stretching but not defeating. Berikan talenta tugas atau pekerjaan sulit, yang sebenarnya mereka belum siap atau mampu mengerjakannya. Bukan bertujuan membuat mereka merasa kalah atau malu. Melainkan, melatih dan mengasah kemampuannya. Bagi perusahaan, implikasinya harus dapat menoleransi kesalahan, tahu menangani kesalahan atau kegagalan, serta harus memiliki program pelatihan yang mengikat mereka.
(4) New non-routine task. Umumnya, talenta adalah mereka yang menyukai tantangan dan pengalaman baru. Perusahaan dapat memberi mereka pekerjaan yang berbeda sesering mungkin dalam periode tertentu. Tujuannya, mencegah mereka jenuh dalam pekerjaan rutin, sekaligus memperkaya mereka dengan beragam pengalaman. Fleksibilitas karyawan dan perusahaan paling tidak harus ada, sehingga perputaran karyawan dari satu tugas ke tugas lain merupakan hal biasa. Implikasi jangka panjang bagi perusahaan cukup berat. Yakni, harus berinovasi, sehingga pekerjaan tidak menjadi rutinitas.
(5) Great colleagues. Hasil pekerjaan berkait erat dengan lingkungan kerja dan orang-orangnya. Lingkungan kerja meliputi fasilitas dan suasana kerja. Fasilitas yang lengkap memang mempermudah talenta bekerja. Namun, menciptakan suasana kerja yang kondusif juga penting. Upayakan talenta senang melakukan pekerjaannya, sehingga seolah-olah mereka merasa bermain, bukan bekerja. Dengan begitu, pekerjaan menjadi permainan yang mereka tunggu, dan segera dimainkan hingga selesai.
Berasumsi bahwa manusia umumnya mencari teman yang berkarakteristik sama, seorang talenta umumnya merasa nyaman dikelilingi orang-orang yang sekarakter. Jadi, rekrut sebanyak mungkin talenta. Sebab, berpijak pada asumsi yang sama, mereka umumnya memiliki temanteman yang mirip dirinya dapat menjadi sumber pencarian talenta.
Perusahaan yang menerapkan great job akan memperoleh keuntungan dalam upaya mempertahankan talenta. la menciptakan lingkungan kedakondusif. Yaitu suasana kerja terbuka, semangat bermain, dan saling berkompetisi secara sehat. Selain itu, menghasilkan shareholder value yang lebih besar dibanding perusahaan yang tidak menerapkannya. Lalu, dengan talenta terbaik yang ada, perusahaan memiliki keunggulan kompetitif sumber daya manusia. Keunggulan tersebut membentuk citra perusahaan, selanjutnya menarik talenta lain.
Peperangan memperoleh dan mempertahankantalenta kian lama kian sengit. Untuk memenangkannya, perusahaan memerlukan lebih dari sekadar uang, yaitu: strategi.•
Tidak ada komentar:
Posting Komentar